多(duo)高的(de)墻多(duo)深的(de)基，職業發展的(de)關鍵(jian)在前五年(nian)。針對成功(gong)經(jing)(jing)理人的(de)調查(cha)發現(xian)，他們(men)中近87.1%的(de)職業生涯(ya)呈現(xian)這(zhe)樣的(de)軌跡：前2-4年(nian)處在基層職位，第(di)5-6年(nian)初任(ren)主(zhu)管，第(di)7-9年(nian)出任(ren)經(jing)(jing)理或(huo)(huo)高級經(jing)(jing)理，第(di)10-12年(nian)任(ren)總(zong)(zong)監或(huo)(huo)副總(zong)(zong)，第(di)13-20年(nian)間坐上(shang)總(zong)(zong)經(jing)(jing)理的(de)位置。根據職業生涯(ya)發展的(de)客觀規律，筆者(zhe)為你指出前五年(nian)工(gong)作的(de)主(zhu)要任(ren)務(wu)。
工作第一(yi)年：初入職場，褪(tun)盡青澀
告別校(xiao)園(yuan)，如何由(you)學生(sheng)轉型為(wei)獨立的(de)(de)(de)職業人，這是工作(zuo)(zuo)第(di)一年的(de)(de)(de)首要(yao)任(ren)務(wu)。作(zuo)(zuo)為(wei)職場新人，需要(yao)克(ke)服個人想像與(yu)社(she)會、公司實際情況的(de)(de)(de)落差(cha)所(suo)帶來的(de)(de)(de)不(bu)安全感，以適應企業軟硬環境，掌握工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)規則和程序；在聽(ting)從(cong)上司、同(tong)事指導與(yu)管理的(de)(de)(de)同(tong)時，獲得(de)公司及他人的(de)(de)(de)認同(tong)。這好比蛹蛻變為(wei)蝶的(de)(de)(de)歷練，工作(zuo)(zuo)第(di)一年的(de)(de)(de)心路發展過程是艱辛的(de)(de)(de)，但結果卻是美好的(de)(de)(de)！
工作(zuo)第三年：明確定位，術(shu)業(ye)有(you)專攻
工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)若干年后，你便成為獨立的(de)職業(ye)(ye)(ye)人，應該在公司內部找到(dao)成為某(mou)一(yi)方面專才的(de)定位。如果說，大學畢業(ye)(ye)(ye)選擇的(de)第一(yi)份工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)有其偶然(ran)性與盲目(mu)性；工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)兩、三年后，你應該能夠根據自(zi)我認識(shi)、發(fa)展(zhan)潛能重新評估自(zi)己(ji)的(de)職業(ye)(ye)(ye)目(mu)標與方向(xiang)。如果在這一(yi)階段(duan)，你發(fa)現自(zi)己(ji)不適合當前的(de)職業(ye)(ye)(ye)或對現有的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)沒(mei)有興趣，及早轉換職業(ye)(ye)(ye)是上上策。
工作第五年：專家VS管(guan)理，孰輕(qing)孰重？
時(shi)光荏苒，你已(yi)成長為(wei)主(zhu)管(guan)，由一個“勞力者”轉變為(wei)“勞心者”，不再拘泥(ni)于“二傳手”的角色；主(zhu)要任(ren)務是培訓(xun)他人，提出建議(yi)，與企業內其(qi)他部門(men)接觸，領導、管(guan)理(li)項目小組工作。
但調查結果顯(xian)示(shi)，近70.4%的(de)職(zhi)業(ye)人(ren)跌倒(dao)在(zai)“職(zhi)業(ye)長跑”的(de)第五、六年(nian)中，因為這個(ge)(ge)階(jie)段需要學會為他(ta)人(ren)負(fu)責，從(cong)他(ta)人(ren)的(de)成功(gong)中獲(huo)得滿足。在(zai)這個(ge)(ge)階(jie)段，如果你不能承擔管理角色的(de)話，應該確立作為某個(ge)(ge)領域專業(ye)人(ren)士(shi)的(de)角色，并從(cong)橫向發展中獲(huo)得機會。
的確，并不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與性格演員一樣，兩種角色的差異常常令“貪心”者兩頭不討好。顧先生就是這樣，他困擾于是走技術研發道路呢，還是沖刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧先生表現出研究型與傳統型的個性特征。也就是說，顧先(xian)生喜歡需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不喜歡扮演“惡人”，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨詢過程中，筆者讓顧先生意識到：主管與普通員工的角色存在著很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”管理(協調、溝通、激勵與監控)能力的積累。
根據顧先生個性偏好、職業滿足感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。
綜合以上(shang)案例及發展(zhan)規(gui)律，發現在選擇長期、穩定(ding)發展(zhan)的(de)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯時，你不僅(jin)需(xu)要(yao)知道自(zi)己(ji)想從事(shi)(shi)什么工(gong)作(zuo)、能從事(shi)(shi)什么工(gong)作(zuo)，更重要(yao)的(de)是需(xu)要(yao)知道以什么策略(lve)、手段實(shi)現職(zhi)業(ye)生(sheng)涯的(de)進(jin)步。