美國職(zhi)業心(xin)理學(xue)家研究發(fa)現：在人(ren)的一生中，工(gong)作(zuo)時間可達(da)30—40年，期(qi)間人(ren)們(men)轉換工(gong)作(zuo)的次數平均(jun)可達(da)8—10次之(zhi)多(duo)，因此，簡歷(li)絕(jue)對不是(shi)一張(zhang)紙那么簡單(dan)，而是(shi)你(ni)人(ren)生的“地(di)圖(tu)”。
在選聘(pin)(pin)心理(li)學家的(de)工(gong)(gong)具箱里，簡歷被(bei)用于“解讀”應聘(pin)(pin)者(zhe)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)動(dong)機和職(zhi)業勝任能力。作(zuo)為選聘(pin)(pin)顧問，我每天瀏覽的(de)簡歷不下百份，因(yin)此得出這樣的(de)結(jie)論：優秀人(ren)才不一(yi)定是簡歷寫作(zuo)的(de)高(gao)手，但(dan)糟糕簡歷的(de)作(zuo)者(zhe)一(yi)定是職(zhi)場(chang)平庸者(zhe)，因(yin)為他們沒有將(jiang)其(qi)作(zuo)為個(ge)人(ren)品牌的(de)一(yi)部分，更缺(que)少自(zi)省和審視職(zhi)業發展得失的(de)能力。
盤點：工作經歷是(shi)否符合職業發展的一(yi)致性(xing)原(yuan)則(ze)
根據職業發展(zhan)的(de)一致性(xing)原(yuan)則，我(wo)根據應聘(pin)者(zhe)的(de)簡(jian)歷(li)內容將其歸入三類(lei)：
A等人(ren)選：所(suo)學(xue)專業和所(suo)干工(gong)(gong)作相(xiang)一(yi)致(zhi)，過(guo)去做過(guo)的工(gong)(gong)作與最近(jin)一(yi)份工(gong)(gong)作相(xiang)關，最近(jin)一(yi)份工(gong)(gong)作與所(suo)求(qiu)崗位相(xiang)關或(huo)一(yi)致(zhi)。
這類人選很容易通過HR的(de)(de)簡(jian)歷篩選，因為他們通常滿足(zu)崗位的(de)(de)“必要”條件，面試(shi)官更多關注的(de)(de)是人選“海平面之下”的(de)(de)素(su)質。
B等(deng)人選：所(suo)學專(zhuan)業和(he)所(suo)干工作不一(yi)(yi)致，過(guo)去做過(guo)的工作與最近一(yi)(yi)份工作相關(guan)，最近一(yi)(yi)份工作與所(suo)求崗位(wei)一(yi)(yi)致。
這類人選不容易成(cheng)為面試(shi)官的“眼中盯(ding)”，如果你(ni)(ni)能在簡歷中凸(tu)顯自己“硬指標”和(he)詳述(shu)工作內容、業績，或者你(ni)(ni)最(zui)近一份工作所在的行(xing)業與應聘企業相同，你(ni)(ni)勝出的幾(ji)率會大(da)大(da)提高。
C等(deng)人選：所學專(zhuan)業(ye)和(he)所干工(gong)(gong)作(zuo)不一致，過去做過的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)與最近一份工(gong)(gong)作(zuo)不相關(guan)，最近一份工(gong)(gong)作(zuo)與所求的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)也無關(guan)。這類人選的(de)(de)簡(jian)歷很難通過HR的(de)(de)“法眼”，除非你是市場需求顯(xian)著(zhu)的(de)(de)銷(xiao)售人員(yuan)。