美國(guo)職業心理學家(jia)研究(jiu)發現：在人(ren)(ren)的一(yi)生(sheng)中，工(gong)作時間可達(da)30—40年，期間人(ren)(ren)們轉(zhuan)換工(gong)作的次數平均可達(da)8—10次之多(duo)，因此，簡(jian)歷(li)絕對不是(shi)(shi)一(yi)張紙那么簡(jian)單，而是(shi)(shi)你(ni)人(ren)(ren)生(sheng)的“地圖”。
在選(xuan)聘(pin)(pin)心理學家的(de)工具(ju)箱里，簡歷被(bei)用于“解讀”應聘(pin)(pin)者的(de)工作(zuo)動機和職(zhi)業勝(sheng)任能力。作(zuo)為(wei)選(xuan)聘(pin)(pin)顧(gu)問，我(wo)每天瀏覽的(de)簡歷不下百份，因此得出這樣的(de)結(jie)論：優秀人(ren)才(cai)不一(yi)(yi)定是簡歷寫(xie)作(zuo)的(de)高手，但糟糕簡歷的(de)作(zuo)者一(yi)(yi)定是職(zhi)場平庸(yong)者，因為(wei)他(ta)們沒有將其作(zuo)為(wei)個(ge)人(ren)品牌的(de)一(yi)(yi)部(bu)分，更(geng)缺(que)少自(zi)省和審(shen)視(shi)職(zhi)業發展得失(shi)的(de)能力。
盤點：工(gong)作經歷是否符(fu)合職業發展的(de)一致性原則
根據職(zhi)業發展的一致(zhi)性原則，我根據應(ying)聘者的簡歷(li)內容(rong)將其歸入三類：
A等人(ren)選：所學專業和所干工(gong)作相一(yi)致(zhi)(zhi)，過去做過的工(gong)作與最近(jin)(jin)一(yi)份工(gong)作相關(guan)，最近(jin)(jin)一(yi)份工(gong)作與所求崗位相關(guan)或一(yi)致(zhi)(zhi)。
這類人選(xuan)很容(rong)易(yi)通(tong)過(guo)HR的(de)(de)簡歷篩選(xuan)，因為他們通(tong)常滿足崗(gang)位的(de)(de)“必(bi)要”條件，面試官更(geng)多關注的(de)(de)是人選(xuan)“海平面之下(xia)”的(de)(de)素質。
B等(deng)人選：所(suo)(suo)學(xue)專(zhuan)業(ye)和所(suo)(suo)干工(gong)作(zuo)不一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)，過(guo)去(qu)做過(guo)的工(gong)作(zuo)與最(zui)近(jin)一(yi)(yi)份(fen)工(gong)作(zuo)相關，最(zui)近(jin)一(yi)(yi)份(fen)工(gong)作(zuo)與所(suo)(suo)求崗(gang)位一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)。
這(zhe)類(lei)人(ren)選不容易成為(wei)面(mian)試官的(de)“眼(yan)中盯”，如果你能在簡歷(li)中凸顯(xian)自己“硬指標”和詳(xiang)述工(gong)作(zuo)內容、業績，或者你最近(jin)一(yi)份工(gong)作(zuo)所在的(de)行業與應聘企(qi)業相同，你勝出的(de)幾率會(hui)大(da)大(da)提高。
C等(deng)人(ren)選：所學專業和所干工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)不(bu)一(yi)致，過去(qu)做過的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)與(yu)最(zui)近(jin)一(yi)份工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)不(bu)相關(guan)，最(zui)近(jin)一(yi)份工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)與(yu)所求的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)也(ye)無關(guan)。這(zhe)類人(ren)選的(de)(de)簡歷很難(nan)通(tong)過HR的(de)(de)“法眼”，除非你(ni)是(shi)市場需求顯(xian)著(zhu)的(de)(de)銷售人(ren)員。